5 روش برای استفاده از مدل GROW برای آموزش موفق L&D (یادگیری و توسعه)
علیرغم اینکه 83 درصد از سازمان ها معتقدند که تبدیل رهبران خود به رهبران بهتر در هر سطحی از شرکت مهم است، تنها 5 درصد از کسب و کارها توسعه رهبری را در تمام سطوح اجرا کرده اند.
اگر شما هم به آن اعتقاد دارید، زمان آن رسیده است که در نهایت به آن عمل کنید.
سازمانها این روزها با پیگیری بیوقفه رشد و موفقیت هدایت میشوند. همانطور که شرکت ها در بازارهای رقابتی و چالش های مخرب حرکت می کنند، باید روی با ارزش ترین دارایی خود سرمایه گذاری کنند: کارمندانشان.
یادگیری و توسعه (L&D) به عنوان بستر پرورش استعدادها، افزایش بهره وری و ایجاد نوآوری باورنکردنی پدیدار شده است.
وقتی به آمار رهبری در سال گذشته نگاه می کنیم، واضح است که رهبری نقش بزرگی در موفقیت یک کسب و کار دارد. بنابراین، وارد مدل GROW شوید – یک چارچوب مربیگری متحول کننده که دنیای L&D (یادگیری و توسعه) را طوفانی می کند.
این پست وبلاگ به قلب تعالی L&D می پردازد – کاوش در پنج راه برای استفاده از مدل GROW برای موفقیت بی نظیر. به زودی خواهید فهمید که چگونه می توانید نیروی کار خود را تقویت کنید، طرز فکر رشد را پرورش دهید و سازمان خود را به درستی به ارتفاعات جدیدی از دستاوردهای بزرگ برسید.
بنابراین… چه یک رهبر رویا، یک حرفه ای جاه طلب یا یک علاقه مند به تحقیق و توسعه باشید، اکنون می توانید شروع به یادگیری نحوه تسلط بر مدل GROW برای شکل دادن به آینده ای روشن تر برای مشاغل، کارمندان و سهامداران کنید.
آماده شوید تا قفل درهای موفقیت پایدار را باز کنید – راه رشد.
در این پست چیست؟
- مدل GROW چیست؟
- چرا مدل GROW مهم است؟
- چگونه از مدل GROW برای آموزش مدیران استفاده می شود؟
- 5 روش برای استفاده از مدل کوچینگ GROW
- مزایای مدل GROW
- چگونه می توانید آموزش مدل GROW را انجام دهید؟
مدل GROW چیست؟
طبق گفته مشاوران بین المللی عملکرد، مدل رهبری رشد یک چارچوب مربیگری است که در جلسات، گفتگوها و رهبری روزانه برای باز کردن امکانات در یک سازمان استفاده می شود. این شرکت توسط سر جان ویتمور در اواخر دهه 1980 به همراه گراهام الکساندر و آلن فاین تاسیس شد. از آن زمان، این مدل به پرکاربردترین مدل مربیگری در جهان برای حل مسئله، تعیین هدف و بهبود عملکرد در بین مدیران، مدیران اجرایی و چندین رهبر صنعت از جمله گوگل تبدیل شده است.
روش “بازی درونی” توسط مربی تنیس تیموتی گالوی ایجاد شد که به عنوان پایه ای برای مدل مربیگری GROW عمل کرد. گالوی به این نکته پی برد که اگرچه او مسائل بازیکن خود را درک می کرد، اما نمی توانست آنها را متقاعد کند که ایرادات خود را صرفاً با توضیح آنها اصلاح کنند.
میتوانید شباهت بین مدل GROW و استراتژی گالوی را به این صورت مشاهده کنید: وقتی از بازیکنان تنیس میخواهیم چشمهایشان را روی توپ نگه دارند، میتواند در دراز مدت به یک چالش تبدیل شود و فقط برای مدت کوتاهی قابل دستیابی است. بنابراین، گالوی تصمیم گرفت از بازیکنانش بخواهد که در هنگام پرتاب توپ با صدای بلند بگویند “پرش” و زمانی که توپ را زدند با صدای بلند بگویند “بزن”. این باعث شد که بازیکنان بتوانند تمرکز خود را بر روی توپ حفظ کنند و در نتیجه با کمی تلاش بهتر عمل کنند.
مدل GROW و روش گالوی هر دو از پرسشهای آگاهیبخش برای راهنمایی افراد به سمت حل مسئله استفاده میکنند و به آنها کمک میکنند تشخیص دهند چه کارهایی ممکن است اشتباه انجام دهند یا نه. ادعایی که در اینجا مطرح می شود این است که بسیاری از مردم نمی توانند از اشتباهات گذشته خود درس بگیرند و از دانش موجود خود برای پیشرفت به سمت جلو استفاده کنند.
GROW مخفف چیست؟
مدل GROW شامل چهار مرحله اصلی است: هدف G، واقعیت R ، گزینه ها (یا موانع) O، و راه پیش رو W. هر عنصر نشان دهنده یک مرحله کلیدی در فرآیند مربیگری است که مربیان و یادگیرندگان را به سمت ایجاد برنامه ها و استراتژی های عملی برای موفقیت هدایت می کند.
رشد (G)
اولین گام در این مدل GROW شامل ایجاد یک هدف مشخص در مورد آنچه که کارمند می خواهد در بلندمدت به دست آورد . خواه این اهداف شخصی باشند یا اهداف حرفه ای. این اهداف میتواند شامل توسعه مهارتهای رهبری خاص برای بهبود عملکرد تیم یا افزایش مهارتهای ارتباطی باشد.
در این مرحله باید دو هدف تعیین شود: یکی برای جلسه آموزشی (هدف این جلسه چیست؟) و دیگری هدف بلندمدت (هدف/موانعی بزرگتری که می خواهند به آن بپردازند و بر آن غلبه کنند چیست؟).
این مرحله صرفاً در مورد تمرکز بر چیزی است که آنها می خواهند برای پیشرفت شخصی خود به دست آورند. شما همچنین می توانید سیستم SMART را برای کمک به کارکنان برای تعیین اهداف خود پیاده سازی کنید، جایی که اهداف آنها باید خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه و به موقع باشد.
واقعیت (R)
در این مرحله واقعیت، هدف ارزیابی واقعیت فعلی و شناسایی هر زمینه ای برای بهبود مورد نیاز است. این مرحله همچنین یک مرحله خود انعکاسی و بازخورد از همسالان یا یکی از اعضای تیم است که ممکن است بینشی در مورد آنچه میتوانید در آنها بهبود ببخشید یا نقاط قوت شما کجاست، داشته باشد.
شما همچنین می توانید نقاط قوت و ضعف خود و همچنین نقاط کور بالقوه خود را شناسایی کنید که به شما کمک می کند تا از سبک رهبری یا مدیریت فعلی خود آگاهی پیدا کنید و در کجا می توانید پیشرفت کنید.
وضعیت فعلی شما چیست و چه چیزی را در آن دوست ندارید یا می خواهید تغییر دهید؟ این مرحله مهمی است زیرا شامل بررسی هر گونه موانع بالقوه، چالشها یا باورهای محدودکننده است که ممکن است مانع پیشرفت به سوی هدف شود.
اساساً، این مرحله به کارکنان کمک می کند تا درک واقع بینانه ای از نقطه شروع و موانع احتمالی خود به دست آورند.
گزینه ها
در این مرحله گزینهها، هنگامی که کارکنان واقعیت فعلی خود را شناسایی کردند و هدف خود را تکمیل کردند، کارمندان میتوانند استراتژیهای مختلف را برای پر کردن شکاف بین واقعیت فعلی و اهداف مورد نظر شروع کنند.
چه کاری می توانند انجام دهند تا روی اهداف خود متمرکز بمانند و وارد واقعیت جدید خود شوند؟ چه گزینه های مختلفی برای توسعه موجود است؟ این مرحله شامل طوفان فکری روشها و روشهای یادگیری مختلف است که با سبک یادگیری و ترجیحات کارمند همسو میشوند تا ببینند چه چیزی با سرعت مورد نظرشان برای آنها بهتر عمل میکند.
شرکت ها می توانند طیف وسیعی از منابع یادگیری مانند کارگاه ها، برنامه های آموزشی، ماژول های یادگیری آنلاین، مربیگری، چرخش شغلی یا دوره های خارجی را ارائه دهند.
تشویق کارکنان به مالکیت سفر یادگیری خود، آنها را قادر می سازد تا مناسب ترین مسیر را برای پیشرفت خود انتخاب کنند.
راه رو به جلو
این مرحله نهایی از مدل GROW حول ایجاد یک برنامه اقدام مشخص برای پر کردن شکاف بین واقعیت فعلی و نتایج یادگیری مورد نظر می چرخد.
کارمندان، با راهنمایی متخصصان تحقیق و توسعه، می توانند یک برنامه گام به گام با تشریح فعالیت های یادگیری خاص، جدول زمانی و نشانگرهای پیشرفت برای پیگیری پیشرفت در عملکرد و رشد خود ایجاد کنند. این برنامه اقدام همچنین برای اطمینان از مسئولیت پذیری در سراسر فرآیند یادگیری آنها عمل می کند.
بازخورد و پشتیبانی منظم از برنامه آموزشی یا شرکت نیز در حفظ انگیزه و ایجاد تنظیمات لازم در مسیر با پیشرفت یادگیرنده بسیار مهم است.
همچنین مهم است که به یاد داشته باشید زمانی که یک کارمند یک برنامه عملیاتی واضح تنظیم کرده است، میزان تعهد آنها افزایش می یابد!
چرا مدل GROW مهم است؟
مدل GROW یک مدل هدف گذاری است که در دنیای تجارت از اهمیت بالایی برخوردار است. اهمیت آن در توانایی آن در توانمندسازی افراد و تیمها، ایجاد یک ذهنیت رشد محور و به دست آوردن نتایج ملموس در محیطهای مختلف تجاری است.
سادگی و سازگاری مدل GROW برای مربیگری در محیط کار بسیار مورد توجه رهبران و مربیان است. آنها تأثیرات را در برخوردهای منظم خود با دیگران مشاهده می کنند.
برای جلب مشارکت کارکنان، تشویق عملکرد برجسته و افزایش بهرهوری، سازمانها GROW را در رویههای مدیریتی و مدلهای رهبری خود ادغام میکنند. به همین دلیل، برخی از پر رونق ترین مشاغل جهان، از جمله گوگل، مدیران خود را در مورد نحوه استفاده از GROW آموزش می دهند.
تواناییهای مربیگری رشد پتانسیل را باز میکند و با افزایش اعتماد به نفس و الهامبخشی، خروجی را افزایش میدهد. سؤالات مؤثری که به طور متفکرانه طراحی می شوند، افزایش مسئولیت پذیری و آگاهی عمیق تر را تشویق می کنند، که منجر به فعالیت های عملی برای رسیدن به اهداف و حل چالش ها می شود.
بهره وری بالاتر، ارتباطات بیشتر، روابط بین فردی قوی تر، و محیط کاری با کیفیت بالاتر همگی از مدل GROW حاصل شده اند.
در اینجا دو دلیل اصلی برای اهمیت مدل GROW وجود دارد:
- درگیر شدن و حفظ کارکنان: کارکنانی که درگیر کار خود هستند، بیشتر به سازمان خود اختصاص دارند. کسب و کارها می توانند با استفاده از مدل GROW در برنامه های توسعه استعداد، فضایی ایجاد کنند که بر توسعه و رفاه کارکنان تأکید دارد. کارکنان احساس حمایت و قدردانی می کنند، که در نتیجه، رضایت شغلی را افزایش می دهد و گردش مالی را کاهش می دهد.
- توسعه رهبری: رهبری قوی برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. مدل GROW برای برنامههای توسعه رهبری مهم است زیرا به رهبران مشتاق در تعیین اهداف مهم، ارزیابی تواناییهای فعلیشان و ایجاد برنامههای اقدام برای کسب شایستگیهای ضروری کمک میکند.
به طور کلی، مدل GROW همچنین به رهبران و مدیران کمک می کند تا نسخه های بهتری از خود شوند و یاد بگیرند که چگونه به شیوه ای مثبت، تأیید کننده، سازنده و انگیزه دهنده ارتباط برقرار کنند.
هر جلسه کوچینگ که مدل کوچینگ GROW را پیاده سازی می کند گامی رو به جلو در جهت تقویت رابطه مدیر و کارمند است. مدیران می توانند از این مدل برای هدایت توسعه اعضای تیم خود، ارائه بازخورد و پشتیبانی منظم استفاده کنند. این فرهنگ مربیگری باعث ترویج یادگیری مستمر و ایجاد یک محیط کاری مثبت می شود.
چگونه از مدل GROW برای آموزش مدیران استفاده می شود؟
مدل GROW به توسعه مهارت های مربیگری و رهبری ضروری کمک می کند. هنگامی که برای آموزش مدیران استفاده می شود، مدل GROW بر تجهیز مدیران به ابزارهایی برای حمایت از رشد اعضای تیم، بهبود عملکرد و ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده تمرکز دارد. در اینجا نحوه استفاده از حالت GROW برای آموزش مدیران آمده است:
- توسعه مهارتهای مربیگری: آموزش مدیران با مدل GROW بر مهارتهای مربیگری تأکید میکند و به مدیران آموزش میدهد که چگونه به طور مؤثر توسعه اعضای تیم خود را هدایت و حمایت کنند. آنها مهارت های گوش دادن فعال، پرسیدن سوالات قدرتمند و ارائه انتقاد سازنده را به دست می آورند. با اتخاذ رویکرد کوچینگ، مدیران می توانند اعضای تیم خود را توانمند سازند تا مالکیت رشد و توسعه خود را به دست گیرند.
- هدف گذاری و همسویی: با استفاده از مدل GROW، به مدیران آموزش داده می شود که اهداف دقیق و قابل اندازه گیری را با تیم خود تعریف کنند. آنها یاد می گیرند که اهداف فردی را با اهداف سازمان هماهنگ کنند و اطمینان حاصل کنند که تلاش هر یک از اعضای تیم به موفقیت کلی کمک می کند.
- بهبود عملکرد: مدل GROW برای کمک به مدیران برای رسیدگی به مسائل عملکرد در تیم خود استفاده می شود. با هدایت اعضای تیم در مراحل رشد، مدیران می توانند شکاف های عملکردی را شناسایی کنند، راه حل های بالقوه را بررسی کنند و برنامه های عملیاتی برای بهبود ایجاد کنند.
- توسعه استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری: از طریق این مدل، مدیران یاد می گیرند که کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کرده و از پیشرفت شغلی آنها حمایت کنند.
5 روش برای استفاده از مدل کوچینگ GROW
مدل کوچینگ GROW باید هر زمان که شرکت شما احساس می کند می خواهد سفر L&D خود را توسعه دهد، مورد استفاده قرار گیرد. پیادهسازی مدل GROW به کاهش نرخهای حفظ، افزایش مشارکت کارکنان، و داشتن نتایج یادگیری موفقتر و سفرهای یادگیری، توسعه شغلی، بهبود عملکرد و به طور کلی توسعه شخصی و حرفهای کمک میکند.
- کارگاه های هدف گذاری: کارگاه های هدف گذاری تعاملی را با استفاده از مدل مربیگری GROW برای کمک به کارکنان در تعیین اهداف یادگیری هوشمند برگزار کنید. کارکنان را تشویق کنید تا اهداف خاص را در راستای نقش ها، آرزوهای شغلی و اولویت های استراتژیک سازمان تعریف کنند.
- کوچینگ بهبود عملکرد: شرکت ها می توانند مدل کوچینگ GROW را برای رفع هرگونه شکاف عملکردی و ارتقای مهارت های کارکنان پیاده سازی کنند. مدیران و تسهیلکنندگان تحقیق و توسعه میتوانند از این مدل برای ارزیابی سطوح عملکرد فعلی، کشف موانع بالقوه، و شناسایی گزینههای توسعه مناسب برای اثبات آموزش L&D استفاده کنند.
- جلسه مربیگری گروهی: شرکتها همچنین زمانی که هدفشان تسهیل یادگیری مشارکتی، ایجاد ذهنیت رشد و بهینهسازی توسعه چندین نفر به طور همزمان است، باید از مدل GROW در یک محیط گروهی استفاده کنند. چارچوب مدل GROW آن را برای سناریوهای یادگیری و توسعه گروهی مانند کارگاه ها، جلسات تیم سازی یا برنامه های آموزشی رهبری نیز مناسب می کند. مربیگری گروهی نه تنها بر روی همسویی تیمی استوار است، بلکه مهارتهای حل مسئله جمعی را نیز تقویت میکند، که فضایی را برای کارمندان فراهم میکند تا راهحلهای خلاقانه را با هم طوفان کنند و حمایت و مسئولیتپذیری متقابل را افزایش دهند.
- برنامه های توسعه رهبری: مدل GROW را در طرح های توسعه رهبری ادغام کنید. همه رهبران و مدیران را به مهارت های مربیگری مجهز کنید و آنها را راهنمایی کنید تا از رشد اعضای تیم خود به شیوه ای سالم و مثبت حمایت کنند. این رویکرد فرهنگ قوی توسعه رهبری مثبت، افزایش مشارکت کارکنان، و ترویج سبک رهبری مربیگرا را در سازمان تضمین میکند که در آن همه کارکنان احساس میکنند شنیده شده و امنیت دارند.
- مربیگری توسعه شغلی: مدل GROW می تواند به برگزاری جلسات مربیگری توسعه شغلی یک به یک کمک کند. کارمندان می توانند مسیرهای شغلی بالقوه را کشف کنند، فرصت های توسعه مهارت ها را شناسایی کنند و رشد حرفه ای و شخصی خود را استراتژی کنند. این جلسات کوچینگ به همسو کردن آرزوهای فردی با نیازهای استعداد سازمان کمک می کند و در نتیجه نیروی کاری با انگیزه و متعهدتر ایجاد می شود.
چگونه می توانید آموزش مدل GROW را انجام دهید؟
تعدادی مدل مربیگری وجود دارد که برای کمک به آموزش همه مدیران برای بیرون آوردن بهترین رهبر در درون خود وجود دارد.
مدلهای کوچینگ معمولاً حاوی سؤالات مربیگری هستند که به مکالمه کوچینگ اجازه میدهند سازنده و مؤثر باشد – اجازه میدهد تا خوداندیشی به طور طبیعی جریان یابد و مربی را وادار میکند تا درباره آنچه که میخواهد تغییر کند فکر کند.
در زیر مراحل آسانی وجود دارد که می توانید برای انجام آموزش مدل GROW دنبال کنید:
- اهداف آموزش مدل GROW را به وضوح تعریف کنید. مشخص کنید که تمرکز روی کجا خواهد بود. توسعه رهبری، بهبود عملکرد، بهبود مهارت های ارتباطی؟ مربیان باید به مربی خود اطلاع دهند که روی چه چیزی تمرکز خواهند کرد و می توانند این کار را با پرسیدن سؤالاتی انجام دهند که نه تنها موفقیت را تجسم می کند، بلکه در مورد اهداف مورد نظر برای دستیابی نیز باهوش هستند.
- پس از پرسیدن سوالاتی برای کمک به مربی که در مورد واقعیت خود فکر کند، مربی میتواند به مربی کمک کند دیدگاههای مختلف را ببیند و بازخورد منصفانه و متعادلی را در مورد نکاتی که مربی از دست داده است، ارائه دهد.
- مربی اکنون می تواند ایده ها را تشویق کند و مربی را راهنمایی کند که چه کاری می تواند انجام دهد تا شروع به کار برای رسیدن به هدف خود کند. کوچ به مربی کمک می کند تا با برنامه خود به جلو حرکت کند و ببیند چه منابع و موادی در دسترس است.
- مربی اکنون مسئولیت کامل برنامه عمل خود را بر عهده می گیرد و می تواند به سمت تحقق واقعیت مورد نظر خود حرکت کند. مربی می داند که چه کاری باید انجام شود و چه چیزی در اولویت قرار دارد. سپس مربی هر گونه بازخوردی را که می تواند به مربی در بهبود خود کمک کند، از مربی می خواهد.